Nhân sự là gì?
Nhân sự ( Human Resources – HR ) là một bộ phận của doanh nghiệp – chuyên đảm nhiệm tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, huấn luyện và đào tạo và quản trị những chương trình phúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Phòng Nhân sự có vai trò rất quan trọng – là đầu mối giúp doanh nghiệp ứng phó với những đổi khác nhanh gọn trong môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại tân tiến, cũng như cung ứng sự ngày càng tăng nhu yếu tuyển dụng nhân sự chất lượng của thế kỷ 21 .
John R. Commons – chuyên viên kinh tế học thể chế ( institutional economist ) của Hoa Kỳ – lần tiên phong đề cập đến thuật ngữ “ nguồn nhân lực ” ( human resource ) trong tác phẩm “ The Distribution of Wealth ” – xuất bản năm 1893. Tuy nhiên, phải đến thế kỷ 19, bộ phận Nhân sự mới thực sự tăng trưởng – với trách nhiệm xử lý những bất hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động .
John R. Commons – cha đẻ khái niệm nhân sự (Human Resources)
Bộ phận Nhân sự gồm những vai trò gì?
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm có nhiều mảng khác nhau – thế cho nên, những vai trò trong phòng nhân sự nhìn chung khá phong phú. Một số chức vụ phổ cập trong tổ chức triển khai nhân sự hoàn toàn có thể kể đến như :
- Chuyên gia phát triển đào tạo (Training development specialist).
- Giám đốc nhân sự (HR manager).
- Chuyên viên phúc lợi (Benefits specialist).
- Chuyên viên nhân sự tổng hợp (Human resource generalist).
- Quản lý dịch vụ việc làm (Employment services manager).
- Chuyên gia phân tích công việc và lương thưởng (Compensation and job analysis specialist).
- Giám đốc đào tạo và phát triển (Training and development manager).
- Chuyên viên tuyển dụng (Recruiter).
- Nhân viên tư vấn quyền lợi (Benefits counselor).
- Chuyên viên phân tích nhân sự (Personnel analyst).
- Giám sát nhân sự (Personnel supervisor).
- v.v…
Ý nghĩa của công tác quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự ( Human resource management ) gồm có việc đưa ra những chiêu thức tiếp cận kế hoạch và tổng lực – nhằm mục đích tiềm năng quản trị con người, văn hóa truyền thống và môi trường tự nhiên thao tác .
Vai trò của chuyên gia nhân sự là bảo vệ cho nhân viên cấp dưới – nguồn gia tài quý giá nhất của doanh nghiệp – nhận được sự tương hỗ thích đáng từ những chương trình, chủ trương và quy trình tiến độ công ty. Ngoài ra, họ cũng chịu nghĩa vụ và trách nhiệm thôi thúc một môi trường tự nhiên thao tác lành mạnh, tích cực, tạo sự kết nối giữa người lao động với người sử dụng lao động .
Quản lý nguồn nhân lực hiệu suất cao là tiền đề thôi thúc nhân viên cấp dưới góp phần vào khuynh hướng chung của công ty, bảo vệ những tiềm năng và trách nhiệm được triển khai xong xuất sắc .
Công việc nhân sự gồm những gì?
Làm nhân sự là làm gì ? Công việc của phòng nhân sự là quản trị và hoạch định nguồn nhân lực – gồm có 7 nghĩa vụ và trách nhiệm nền tảng sau :
1. Tổ chức tuyển dụng
Tuyển dụng và lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho công ty là nghĩa vụ và trách nhiệm chính của phòng nhân sự. Nhân lực là “ mạch máu ” của tổ chức triển khai – vì thế, việc tìm kiếm những ứng viên tương thích và thiết kế xây dựng nguồn nhân sự chất lượng là công tác làm việc cần lưu tâm số 1 .
Quy trình tuyển dụng nhân sự thường khởi đầu khi có một việc làm mới mở – hoặc cần sửa chữa thay thế vị trí trống do nhân viên cấp dưới nghỉ việc. Quản lý trực tiếp sẽ gửi bản miêu tả việc làm cho phòng Nhân sự để khởi đầu tổ chức triển khai tuyển dụng. Trong quy trình này, nhân viên nhân sự hoàn toàn có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để lựa chọn và tìm ra ứng viên tương thích nhất – gồm có triển khai phỏng vấn, nhìn nhận, hoặc kiểm tra thông tin từ những nguồn tìm hiểu thêm, v.v …
Trong trường hợp có nhiều ứng viên, bộ phận Nhân sự hoàn toàn có thể tiến hành những công cụ lựa chọn trước ( preselection tools ) để lọc lại những ứng viên tương thích hơn vào vòng tiếp theo – trước khi tổ chức triển khai phỏng vấn và nhìn nhận nâng cao hơn .
Đọc thêm : Tổng hợp những nguồn tuyển dụng thông dụng
2. Quản lý hiệu suất
Quản lý hiệu suất là trách nhiệm cơ bản thứ hai của bộ phận Nhân sự – nhằm mục đích mục tiêu tăng trưởng nhân viên cấp dưới, nâng cao hiệu suất thao tác và cải tổ doanh thu của công ty .
Thông thường, mỗi nhân viên cấp dưới sẽ đảm nhiệm một vài nghĩa vụ và trách nhiệm nhất định. Công tác quản trị hiệu suất tạo điều kiện kèm theo để nhân viên cấp dưới được phản hồi về hiệu suất cao việc làm của mình – từ đó có kế hoạch cải tổ và tối ưu hiệu suất thao tác. Các hoạt động giải trí hoàn toàn có thể kể đến gồm có đối thoại hiệu suất 1-1, nhìn nhận 360 độ dựa trên nhận xét của đồng nghiệp, người mua, những mối quan hệ và 1 số ít nguồn phản hồi không chính thức khác .
Công tác quản trị hiệu suất thường được những doanh nghiệp thực thi theo chu kỳ luân hồi hàng năm – khởi đầu từ khâu lập kế hoạch, giám sát, nhìn nhận và khen thưởng nhân viên cấp dưới. Mục đích ở đầu cuối là phân loại nhân viên cấp dưới dựa trên hiệu suất và tiềm năng phản triết của họ .
Quy trình quản trị hiệu suất hiệu suất cao cần sự phối hợp ngặt nghèo giữa bộ phận nhân sự và cấp quản trị – đơn cử, quản trị trực tiếp sẽ đóng vai trò chính và nhận được sự tương hỗ từ phòng nhân sự. Công tác này có ý nghĩa rất quan trọng nhằm mục đích tăng trưởng năng lượng nhân viên cấp dưới, nâng cao hiệu suất cao, tính vững chắc và tỷ suất lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đối với những nhân viên cấp dưới tiếp tục không đạt được chỉ tiêu, doanh nghiệp và phòng Nhân sự cần nhìn nhận xem liệu họ có tương thích với việc làm / văn hóa truyền thống công ty không .
Đọc thêm : Cách nhìn nhận hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới – 5 lời khuyên có ích cho cấp quản trị
3. Đào tạo và Phát triển
Mỗi cá thể là một tổng hòa kinh nghiệm tay nghề sống, ảnh hưởng tác động văn hóa truyền thống và thời đại mà họ lớn lên. Trong nghành nghề dịch vụ nhân sự, công tác làm việc Đào tạo và Phát triển ( Learning & Development – L&D ) nhằm mục đích mục tiêu tương hỗ nhân viên cấp dưới nâng cao năng lượng và kiến thức và kỹ năng, cũng như thích nghi với những đổi khác trong quá trình, công nghệ tiên tiến, dịch chuyển xã hội hoặc pháp luật. Dưới sự quản trị của bộ phận Nhân sự, L&D sẽ đưa ra những chủ trương tương thích nhất để thôi thúc doanh nghiệp hướng tới những tiềm năng dài hạn .
Phần lớn doanh nghiệp đều dành một khoản ngân sách riêng không liên quan gì đến nhau cho hoạt động giải trí L&D. Nguồn ngân sách đó được phân chia cho đội ngũ nhân viên cấp dưới – trong đó, thực tập sinh, nhà chỉ huy tương lai và nhân viên cấp dưới tiềm năng sẽ có thời cơ tiếp cận nhiều hơn. L&D đóng vai trò quan trọng trong việc thu hẹp khoảng cách về trình độ và năng lượng giữa những nhân viên cấp dưới, giúp họ hoàn thành xong và tăng trưởng thành đội ngũ chỉ huy tương lai. Tùy vào hiệu suất và tiềm năng của mỗi nhân viên cấp dưới, bộ phận nhân sự cùng cấp quản trị sẽ tư vấn hoặc tương hỗ họ lựa chọn lộ trình / kế hoạch tăng trưởng tương thích .
Đọc thêm : Train the Trainer – Xu hướng mới nổi trong ngành LD
4. Lập kế hoạch kế nhiệm
Lập kế hoạch tiếp sau ( Succession Planning ) là quy trình thiết kế xây dựng giải pháp dự trữ trong trường hợp nhân viên cấp dưới chủ chốt của công ty ra đi. Khi một vị trí quản trị cấp cao nghỉ việc, việc sẵn sàng chuẩn bị sẵn một người sửa chữa thay thế sẽ bảo vệ hoạt động giải trí kinh doanh thương mại được duy trì liên tục – tiết kiệm chi phí đáng kể ngân sách cho doanh nghiệp .
Việc lập kế hoạch tiếp sau thường dựa trên nhìn nhận hiệu suất và công tác làm việc L&D. Qua đó, doanh nghiệp có thời cơ thiết kế xây dựng một nguồn nhân tài – gồm có những ứng viên có đủ năng lượng và sẵn sàng chuẩn bị sửa chữa thay thế những vị trí ( cấp cao ) khi thiết yếu. Xây dựng và tăng trưởng mạng lưới hệ thống này là yếu tố “ then chốt ” trong hoạt động giải trí quản trị con người .
Đọc thêm : Định biên nhân sự ( HR planning ) – Những gì bạn cần biết
5. Lương thưởng và phúc lợi
Một chức năng của phòng Nhân sự không kém phần quan trọng là phụ trách lương thưởng và phúc lợi (Compensation and Benefits – C&B). Chế độ đãi ngộ công bằng là chìa khóa quan trọng trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên. Khi trả lương cho nhân viên, doanh nghiệp cần đảm tuân thủ nguyên tắc công bằng và minh bạch.
Trả lương xứng danh là một trong những phương pháp tốt nhất để lôi cuốn nhân tài. Lương thưởng phải cân đối với ngân sách và tỷ suất lợi nhuận của công ty. Vai trò của phòng Nhân sự là giám sát việc tăng lương, đặt ra những tiêu chuẩn khen thưởng, cũng như triển khai truy thuế kiểm toán lương khi thiết yếu .
Lương thưởng gồm có lương chính thức và phúc lợi phụ thêm. Phần lương chính gồm có tiền được trả trực tiếp cho việc làm – thường là tiền lương hàng tháng hoặc được tính dựa trên hiệu suất. Phúc lợi là tổng thể những loại phần thưởng phi tiền tệ – gồm có ngày nghỉ phép thêm, thời hạn thao tác linh động, chăm nom sức khỏe thể chất, lương hưu, trợ cấp xăng xe, máy tính xách tay, v.v …. Mục đích chính là nhằm mục đích khen thưởng, khuyến khích và tạo động lực thao tác cho nhân viên cấp dưới .
6. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
Trong toàn cảnh công nghệ tiên tiến 4.0 lúc bấy giờ, việc thiết kế xây dựng và tăng trưởng Hệ thống Quản trị Nguồn nhân lực ( Human Resource Information System – HRIS ) có ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp – cách riêng với phòng Nhân sự. Ví dụ, khi tổ chức triển khai tuyển dụng, những chuyên gia nhân sự thường sử dụng Hệ thống Theo dõi Ứng viên ( Applicant Tracking System – ATS ) để update thông tin ứng viên và người được tuyển dụng .
Đối với hoạt động giải trí quản trị hiệu suất, mạng lưới hệ thống này giúp bộ phận Nhân sự theo dõi quá trình triển khai xong tiềm năng của từng nhân viên cấp dưới, từ đó đưa ra xếp hạng cho họ .
Trong công tác làm việc L&D, Hệ thống quản trị học tập ( Learning Management System – LMS ) được sử dụng để truyền tải nội dung huấn luyện và đào tạo nội bộ. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần đến những mạng lưới hệ thống quản trị nhân sự khác để theo dõi ngân sách và phê duyệt huấn luyện và đào tạo .
Hệ thống tính lương được sử dụng trong công tác làm việc quản trị phúc lợi. Bên cạnh đó, có rất nhiều công cụ kỹ thuật số nhằm mục đích tương hỗ kiến thiết xây dựng kế hoạch tiếp sau .
Tất cả những công dụng trên đây hoàn toàn có thể được tích hợp trong một mạng lưới hệ thống duy nhất – HRIS. Đôi khi, việc quản trị những tính năng này được chia nhỏ thành nhiều mạng lưới hệ thống nhân sự khác nhau .
Tham khảo : Tổng hợp những ứng dụng quản trị nhân sự tốt nhất lúc bấy giờ
7. Phân tích dữ liệu nhân sự
Trong nửa thập kỷ qua, tổng hợp và nghiên cứu và phân tích tài liệu đã trở thành nhu yếu mới so với người làm nhân sự. Hệ thống HRIS đề cập phía trên – về cơ bản – là một mạng lưới hệ thống tàng trữ tài liệu mà qua đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định hành động kế hoạch nhân sự sáng suốt hơn .
Một chiêu thức quản trị tài liệu hiệu suất cao là trải qua mạng lưới hệ thống KPI nhân sự. Có những phép đo lường và thống kê đơn cử giúp xác lập hiệu suất cao hoạt động giải trí của công ty – thường được biết đến với tên gọi báo cáo giải trình nhân sự ( HR reporting ) .
Báo cáo này tập trung chuyên sâu nghiên cứu và phân tích thực trạng doanh nghiệp ở hiện tại và trong quá khứ. Quá trình nghiên cứu và phân tích tài liệu cũng tạo cơ sở để phòng Nhân sự đưa ra Dự kiến cho tương lai ( ví dụ : Dự kiến về nhu yếu lực lượng lao động, tỷ suất turnover, ảnh hưởng tác động của thưởng thức ứng viên đến sự hài lòng của người mua, v.v … ) .
Bằng cách dữ thế chủ động giám sát và xem xét những tài liệu này, phòng Nhân sự hoàn toàn có thể đưa ra quyết định hành động khách quan hơn, từ đó thuận tiện tìm được sự đồng thuận và tương hỗ từ ban chỉ huy .
Đọc thêm : Cập nhật những kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới nhất
Xu hướng mới trong ngành Quản trị Nhân sự
Ngày nay, nghĩa vụ và trách nhiệm của phòng Nhân sự không riêng gì gói gọn trong những việc làm hành chính truyền thống cuội nguồn – mà còn phải hướng đến sử dụng nguồn nhân lực một cách kế hoạch và hiệu suất cao hơn, bảo vệ những chương trình / chủ trương cho nhân viên cấp dưới có ảnh hưởng tác động đến doanh nghiệp theo hướng tích cực và giám sát được .
Tháng 8/2014, một bài báo trên tạp chí Forbes đã đề cập đến một khuynh hướng chuyển đổi mới trong ngành nhân sự. Theo đó, để nhận được sự nhìn nhận cao từ doanh nghiệp, người làm nhân sự phải tự đổi khác để hình thành tư duy kinh doanh thương mại và tầm nhìn kế hoạch lâu dài hơn. Chính xu thế này đã dẫn tới sự sinh ra của một chức vụ mới – Nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh thương mại ( Human Resource Business Partner – HRBP ) .
Tìm hiểu ngay : Khóa học HRBP chuẩn quốc tế của ITD
Kỳ vọng dành cho bộ phận Nhân sự ngày nay
Cùng với sự tăng trưởng của xã hội, vai trò của đội ngũ quản trị nhân sự ngày này tập trung chuyên sâu đa phần vào 4 góc nhìn chính sau :
1. Xác định và thống nhất mục tiêu doanh nghiệp
Mỗi nhân viên cấp dưới phải biết rõ công ty sinh ra hay sống sót nhằm mục đích mục tiêu gì – khi đó, doanh nghiệp mới hoàn toàn có thể thành công xuất sắc và tăng trưởng bền vững và kiên cố. Ngoài ra, mỗi cá thể cũng phải hiểu rõ vị trí của mình có tác động ảnh hưởng hay ý nghĩa như thế nào so với quy trình triển khai xong tiềm năng của doanh nghiệp .
2. Tuyển dụng nhân tài bằng cách tạo dựng, tiếp thị và quảng bá định vị giá trị nhân viên (EVP)
Thuật ngữ Định vị giá trị nhân viên cấp dưới ( Employee Value Proposition – EVP ) chỉ những yếu tố đặc trưng giúp doanh nghiệp “ mê hoặc ” người lao động. Đó hoàn toàn có thể là những điều hữu hình ( lương thưởng, đãi ngộ, chính sách huấn luyện và đào tạo … ) hoặc vô hình dung ( thiên nhiên và môi trường thao tác, văn hóa truyền thống doanh nghiệp, quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau … ) .
Sai lầm trong kế hoạch tiếp thị – truyền thông online sẽ dẫn đến nhầm lẫn / nhìn nhận xô lệch về tổ chức triển khai – ảnh hưởng tác động xấu đi đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì thế, doanh nghiệp cần kiến thiết xây dựng kế hoạch tiếp thị quảng cáo và EVP tương thích để không đánh mất sự tin tưởng của ứng viên tiềm năng .
Đọc thêm : Xây dựng tên thương hiệu tuyển dụng – Quy trình 8 bước chi tiết cụ thể
3. Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên
Các doanh nghiệp cần cố gắng tìm hiểu những khả năng/ thế mạnh của ứng viên và nhân viên, tạo điều kiện hoặc giao cho họ những công việc giúp họ phát huy toàn bộ khả năng của mình.
4. Đảm bảo sự thống nhất trong tổ chức
Để doanh nghiệp đạt tới thành công xuất sắc và tăng trưởng bền vững và kiên cố, phòng nhân sự nói riêng và ban chỉ huy nói chung cần bảo vệ mọi thành tích đạt được đều thống nhất với tiềm năng đã đề ra .
Tố chất của người làm nhân sự
Để triển khai tốt vai trò của người làm nhân sự, nhu yếu quan trọng nhất của bạn là năng lực tương tác và quản trị con người tốt, biết cách tiếp xúc với nhiều đối tượng người tiêu dùng khác nhau. Ngoài ra, 1 số ít kiến thức và kỹ năng quan trọng khác gồm có năng lượng chỉ huy quản trị, tư duy, ra quyết định hành động, lắng nghe tích cực, năng lực thấu cảm, phân công việc làm, v.v …
Khóa học nghề Nhân sự của ITD
Nâng tầm kiến thức và kỹ năng quản trị nhân viên cấp dưới và góp phần kế hoạch cho doanh nghiệp với những khóa học quản trị nhân sự của ITD ngay !
Source: https://futurelink.edu.vn
Category: Tin tổng hợp